Miikka Tuomola
Julkisella sektorilla toimivilla organisaatioilla on usein imago-ongelma. Ne nähdään usein perinteisempinä, muodollisempina ja byrokraattisempina – vähemmän jännittävinä ja tehokkaina – verrattuna yksityisen sektorin kollegoihin. Lisäksi julkisen sektorin tehtävissä palkkauksessa saattaa olla eroja.
Kilpailu suurten ja kiiltäväpintaisten yksityisen sektorin yritysten kanssa vaikeuttaa julkisen sektorin avoimien paikkojen täyttämistä. Saatat saada runsaasti hakemuksia, mutta ne eivät välttämättä tule toivomiltasi hakijoilta.
Kuinka voisit päästä eroon negatiivisista stereotypioista ja auttaa hakijoita näkemään organisaatiosi upeana työpaikkana ja hienona mahdollisuutena?
Vahvan työnantajamielikuvan rakentaminen ja sen edistäminen ovat avainasemassa. Tämä ei ole helppo tehtävä, mutta pitkällä aikavälillä vaivannäkö palkitaan: erotut rekrytointitarjonnasta, palkkaat ja pidät huippuosaajat pidempään sekä pienennät palkkauskustannuksiasi.
Tässä artikkelissa jaamme vinkkejä vahvan työnantajamielikuvan rakentamiseen ja hakijoiden houkuttelemiseen julkisen sektorin organisaatiossasi.
Ennen kuin sukellamme työnantajamielikuvan rakentamiseen, pohditaan mitä ylivoimaisia etuja julkisen sektorin organisaatioilla on tarjota työntekijöille. Nämä ovat etuja, joita haluat korostaa pohtiessasi tapoja toteuttaa työnantajamielikuvaa (mutta siitä lisää myöhemmin).
Työt julkisella sektorilla antavat ihmisille tarkoituksen tunteen ja tärkeän roolin vaikuttamisessa. Tämä on erityisen tärkeää Z-sukupolvelle, josta tulee pian maailman väkirikkain sukupolvi. Houkutellaksesi Z-sukupolven ehdokkaita organisaatiosi on osoitettava sitoutumisensa sosiaaliseen vaikuttavuuteen ja osoitettava toimivansa eettisten arvojensa mukaisesti.
Julkisen sektorin roolit sopivat tähän kuvaan, koska työ liittyy kansalaisten tarpeisiin vastaaminen ja julkisten etujen asettaminen etusijalle. Kun lahjakkaat työntekijät työskentelevät julkisella sektorilla, kaikki kansalaiset hyötyvät.
Rekrymarkkinoinnissa sinun on korostettava, että ura julkisella sektorilla on niille, jotka haluavat toimia ja antaa takaisin yhteisölle. Työntekijät löytävät tyydytystä työskennellessään jalomman tarkoituksen hyväksi, navigoidessaan monimutkaisten haasteiden parissa ja palvellessaan muita.
Tässä esimerkki miten Helsingin kaupunki korostaa urasivullaan syitä työskennellä heidän palveluksessaan:
Nykyiset työntekijät odottavat joustavuutta saadakseen enemmän hallintaa työ- ja henkilökohtaiseen aikaansa. Erityisesti pandemian aikana joustavuus työaikojen ja sijainnin suhteen on ollut avainasemassa hakijoiden houkuttelemiseksi. Osa organisaatioista ovat siirtyneet etätyöhön oletuksena ja monet ovat omaksuneet hybridi-työmalleja.
Etuna on se, että julkinen sektori tunnetaan joustavista työpolitiikoista. Erityisesti hallinnon työssä on yleistä joustavat työajat ja osa-aikaiset työt. Julkisen sektorin työntekijät työskentelevät yleensä vähemmän tunteja kuin yksityisen sektorin työntekijät.
Tässä esimerkki, miten asiakkaamme, Espoon kaupunki, korostaa joustavuutta kouluterveydenhoitajan työssä:
Universumin vuoden 2021 raportin mukaan taloudellisen epävarmuuden vuoksi start-upit ovat menettäneet vetovoimaansa nuorten ammattilaisten painottaessaan työpaikan vakautta.
Julkisen sektorin työpaikkojen vakaus voi olla suuri etu hakijoille.
Julkisen sektorin työntekijöillä on yleensä kattavat etupaketit, mukaan lukien sairausvakuutukset, eläke-edut, laajat palkalliset vapaat ja sairauslomat.
Yleinen käsitys on, että julkisen sektorin palkat ovat yksityisen sektoriin verrattaessa pienempiä, mutta IZA World of Labor -tutkimuksen mukaan julkisen sektorin työntekijät ansaitsevat keskimäärin noin 15% enemmän kuin yksityisen sektorin työntekijät. Yksityisen sektorin työntekijöillä voi olla laajemmin mahdollisuuksia palkankorotuksiin. Toisin kuin osa julkisen sektorin työpaikoista, yksityisen sektorin työpaikoilla ei ole tulokattoja.
Hakijoille viestittäessä on tärkeää puhua kokonaispaketista (mukaan lukien joustavat työajat, edut ja etuisuudet) pelkän palkan sijasta, koska työnhakijat näkevät nämä tärkeinä tekijöinä.
Esimerkki siitä, miten asiakkaamme Tyresön kunta listaa työntekijöidensä edut ja etuisuudet verkkosivuillaan:
(Huomaa, että alkuperäisteksti on ruotsiksi ja konekäännetty englanniksi)
Julkisen sektorin organisaatiot kannustavat usein (tai vaativat) työntekijöitä osallistumaan koulutus- ja kehitysohjelmiin tai hankkimaan ulkoisia pätevyyksiä parantaakseen taitojaan.
Uran kehittämiseen ja ammatilliseen etenemiseen on myös paljon mahdollisuuksia, kun työntekijät voivat siirtyä eri rooleihin tai osastoihin. Julkisen sektorin työntekijät työskentelevät eri aloilla sijaitsevissa projekteissa, ja heidän kehittämänsä taidot ovat usein laajasti sovellettavissa eri teollisuudenaloilla.
Ohessa esimerkki miten Ruotsin verovirasto (Skatteverket) korostaa monia kasvumahdollisuuksia organisaatiossaan:
(Huomaa, että alkuperäisteksti on ruotsiksi ja konekäännetty englanniksi)
Nykypäivänä työntekijät odottavat organisaatioidensa heijastavan heidän arvojaan ja monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden merkitys kasvaa jatkuvasti – erityisesti Z-sukupolvelle.
Monimuotoisuus etnisyyden, sukupuolen, identiteetin ja suuntautumisen osalta on Z-sukupolvelle tärkeämpää kuin millään muulla sukupolvella. Siksi organisaatioilla, jotka kiinnittävät huomiota DEI:hin ja joilla on strategiat sen edistämiseksi, on suuri etu kilpailuun nähden.
Julkisella sektorilla on korkeampi monimuotoisuus johtotehtävissä verrattuna yksityisektoriin. Rekrymarkkinoinnissa on tärkeää puhua siitä, mitä teet monimuotoisuuden edistämiseksi ja millä tavoin edustat laajaa ihmisjoukkoa.
Työnantajabrändin vahvistaminen auttaa sinua viestimään niitä etuja, joita tarjoat työntekijöille, jotta organisaatiosi nähdään erinomaisena työpaikkana.
Alma McCarthy, NUI Galwayn J.E. Cairnesin kauppakorkeakoulun julkisen sektorin hallinnan professori, korostaa työnantajabrändäyksen tärkeyttä:
"Päättäjien on työskenneltävä työnantajabrändin parissa varmistaakseen julkisen sektorin ja urapolkujen houkuttelevuuden tulevaisuudessa sekä houkutellakseen ja pitääkseen parhaat lahjakkuudet. Tähän tarvitaan strategioita, jotka vetoavat nuorempien sukupolvien muuttuviin tarpeisiin ja odotuksiin."
Seuraavaksi sukellamme käytännön vinkkeihin, jotka auttavat sinua rakentamaan ja edistämään työnantajabrändiäsi.
Työnantajabrändäyksen perustana on työntekijän arvolupaus (EVP), joka edustaa työntekijöille tarjottavia ainutlaatuisia työetuja heidän kokemuksensa, tietonsa ja taitojensa vastineeksi.
Tarkastele yllä lueteltuja etuja: Ovatko ne totta julkisen sektorin organisaatiossasi? Mitä muita keskeisiä etuja tarjoatte työntekijöille?
Tarkastele yllä lueteltujaVaikka EVP:si on yleensä tarkoitettu kestämään useita vuosia, on hyvä idea arvioida sitä säännöllisesti varmistaaksesi sen olevan linjassa viimeisimpien työtapojen ja hakijoiden tarpeiden kanssa. Haluat ihanteellisten ehdokkaiden näkevän, että heidän henkilökohtaiset arvonsa ovat linjassa organisaatiosi kanssa.
Esimerkiksi sosiaalisen vaikutuksen luominen ja merkityksellisen työn tekeminen voi olla suuri osa EVP:täsi julkisen sektorin organisaatiossa.
Työnhakijoista 86% käyttää työnhaussaan sosiaalista mediaa, kertoo CareerArc. Aktiviivinen läsnäolo sosiaalisessa mediassa auttaa tavoittamaan laajemman yleisön, erityisesti milleniaalit ja Z-sukupolven. Aktiivinen läsnäolo aktivoi seuraajasi, jolloin saat todennäköisemmin hakemuksia näiltä sukupolvilta.
Viesti arvoistasi, visioistasi ja organisaatiokulttuuristasi valokuvien sekä videoiden avulla ja kannusta työntekijöitä jakamaan positiivisia tarinoita työstään. Työnhakijat ovat kiinnostuneita nykyisten ja entisten työntekijöidesi kokemuksista, joten työntekijöiden tarinoilla on suuri vaikutus heihin.
Voit myös viestiä suoraan kiinnostuneiden ehdokkaiden kanssa esittämällä kysymyksiä, järjestämällä äänestyksiä ja vastaamalla heidän kysymyksiinsä kommenteissa ja videoissa.
Avoimuuden näyttäminen sekä työntekijöiden esittely auttavat luomaan inhimillisen kosketuksen ja luomaan luotettavuutta yritykselle.
Sosiaalisessa mediassa avoin oleminen ja työntekijöidesi kasvot auttavat ihmistämään organisaatiosi ja rakentamaan luottamusta.
Monilla julkisen sektorin organisaatioilla on vaikeuksia pysyä ajan tasalla viimeisimmässä rekrytointiteknologiassa. Käyttämällä moderneja työkaluja, kuten videorekrytointityökalua, sinut nähdään modernina työnantajana ja voit käydä läpi hakijoita nopeammin ja tehdä parempia rekrytointipäätöksiä.
Esimerkiksi kun Kansaneläkelaitos (KELA) toteutti nauhoitettuja videohaastatteluja, he saivat kiitosta nuoremmilta ehdokkailta siitä, että heidän imago oli ennakkoluuloton ja nuorekas käytettyään moderneja haastattelumenetelmiä.
Videohaastatteluprosessin osana voit jakaa johdanto- ja työnantajabrändivideoita, mikä antaa sinulle mahdollisuuden asettaa sävy haastatteluprosessille ja edistää organisaatiokulttuuriasi.
As part of the video interview process, you can share introductory and employer branding videos, which give you the opportunity to set the tone for the interview process and promote your organizational culture.
Patrik Reman, henkilöstöliiketoiminnan johtaja Gävlen kunnassa, sanoo:
"Mielestäni videohaastattelut ovat loistava työkalu työnantajabrändäyksessä. Voit esittää kysymyksiä eri ympäristöissä, jotta ehdokkaat näkevät, millaista on olla eri ihmisten kanssa tekemisissä. Normaalissa haastattelussa tavallisesti tapaat yhden rekrytoijan ja yhden johtajan. Mutta videohaastatteluissa voit tavata viisi tai kuusi eri ihmistä."
Tallennetut videohaastattelut varmistavat oikeudenmukaisen rekrytointiprosessin, koska kysyt kaikilta ehdokkailta täsmälleen samat standardoidut kysymykset. Yksi neljästä erittäin suuresta työnantajasta raportoi, että virtuaalinen rekrytointi on auttanut heitä ottamaan monimuotoisemman ja sisältävän lähestymistavan, Universumin vuoden 2021 raportin mukaan.
Videohaastattelut voivat myös auttaa sinua löytämään "yksisarvis"-ehdokkaita, joita et ehkä harkitsisi CV:iden perusteella.
Esimerkikki: rekrytoit terveydenhuollon tehtäviin, joissa vahvat kielitaidot ovat tärkeitä. Jos tarkastelisit vain CV:itä, saattaisit ohittaa joitakin hakijoita ulkomaalaisilla nimillä ja kielioppivirheillä kirjoitetuilla työhakemuksilla. Mutta kun näet samat ehdokkaat videolla, saatat huomata, että he puhuvat ja esittäytyvät juuri niin kuin haluaisit terveydenhuollon työntekijöiden puhuvan potilaille.
|
Vinkki: Nauhoita videokysymykset puhelimellasi siitä paikasta, missä työ tapahtuu, ja pyydä kollegoita esittämään kysymyksiä. Näin voit näyttää ehdokkaille työympäristön ja he voivat tavata tiimin varhaisessa vaiheessa, mikä luo loistavan työnantajabrändin. |
Työnantajabrändisi on nykyisten ja potentiaalisten asiakkaidesi käsitys yrityksestäsi. Joten erinomaisen ehdokaskokemuksen tarjoaminen koko rekrytointiprosessin ajan on ratkaisevaa työnantajabrändisi parantamiseksi.
"Koska Suomessa monet teollisuudenalat kohtaavat osaajapulan, ensimmäinen yhteydenotto tulee yhä useammin rekrytoijalta eikä ehdokkaalta. Tämä tarkoittaa, että rekrytointiprosessin on oltava nopea, tehokas ja hakijaystävällinen. Hakijaa ei voi laittaa monimutkaiseen prosessiin – he vain hukkuisivat siihen."
— Juho Toivola, organisaatiopsykologi ja rekrytointikouluttaja
Muista, että hakijakokemus alkaa jo ennen hakemista – varmista, että urasivusi houkuttelee ihmisiä ja kertoo yrityskulttuuristasi. Viesti avoimesti ehdokkaille siitä, miten rekrytointiprosessi etenee, pidä heidät ajan tasalla matkan varrella ja anna hyödyllistä palautetta heille haastatteluprosessin jälkeen.
Videoiden haastattelut, kuten edellä mainittiin, auttavat myös parantamaan hakijakokemusta antamalla ihmisille selkeän kuvan organisaatiostasi ja mahdollistamalla videovastausten tallentamisen silloin, kun heillä on aikaa.
Koko rekrytointiprosessisi tulisi myös olla digitalisoitu ja optimoitu mobiililaitteille, jotta se olisi mahdollisimman sujuva rekrytoijille ja hakijoille. Sinun pitäisi pystyä hallinnoimaan koko rekrytointiprosessia rekrytointialustaltasi – et halua mitään satunnaisia Excel-tiedostoja tai Word-dokumentteja. Tämä on erityisen tärkeää etä- ja hybridityön yleistymisen myötä. Kun kollegasi työskentelevät kotoa, heidän ei pitäisi jäädä kaipaamaan papereita toimistolta.
"Parasta mitä voit tehdä, on keskustella muiden kanssa, jotka työskentelevät työnantajabrändinsä kehittämisen parissa", sanoo Patrik Reman.
"Kysy paljon kysymyksiä ja liity eri verkostoihin saadaksesi tietoa siitä, miten kehittää työnantajabrändiäsi ja mitä tehdä ensimmäiseksi. Näin sinun ei tarvitse tehdä samoja virheitä kuin toiset ovat tehneet. Jotkut yritykset ovat hyviä sosiaalisessa mediassa, toiset eivät. Jotkut ovat hyviä ehdokaskokemuksessa alussa, mutta saattavat menettää hakijoita myöhemmin. Meillä on paljon opittavaa toisiltamme," Patrik jatkaa.
Sinun ei aina tarvitse etsiä neuvoja organisaatiosi ulkopuolelta, etenkään suurissa julkisissa organisaatioissa tuhansien työntekijöiden kanssa. Puhu ihmisten kanssa eri tehtävistä, joilla on relevantti tausta ja taidot, saadaksesi uusia ideoita työnantajabrändäykseen.
You don’t always have to look outside your organization for advice, especially in larger public organizations with thousands of employees. Talk to people from different functions who have a relevant background and skill set to get new ideas for employer branding.
Mikä on suurin virhe työnantajabrändäyksessä? Se, että ei tee mitään.
Monet organisaatiot odottavat vain, että heidän hakijoiden seurantajärjestelmänsä paranee tai saa uusia ominaisuuksia. Sen sijaan ota aloite kokeilla uusia asioita.
"Monet pelkäävät kokeilla uusia asioita, koska he pelkäävät tekevänsä sen väärin tai ihmettelevät 'Saanko tehdä tämän?'. Voit aina kokeilla jotain kuudesta kuukaudesta vuoteen ja sitten arvioida, miten se meni. Saitko enemmän hakijoita? Ovatko ehdokkaat tyytyväisempiä? Kokeile rohkeasti uusia asioita," selittää Patrik.
Haluatko lisää vinkkejä työnantajabrändisi rakentamiseen? Lataa ilmainen käytännön työnantajabrändäysopas täältä.
.png?width=2880&height=810&name=Untitled%20design%20(23).png)
.png)