Rekrytointi on markkinointia - halusit tai et

Rekrytointiprosessit ovat perinteisesti muistuttaneet yliopiston pääsykokeita. Loputon paperisuo ja päntättävät pikkuprintit kertovat enemmän hakijan motivaatiosta ja käytettävissä olevasta vapaa-ajasta kuin todellisesta osaamisesta, saatika persoonallisuuspiirteistä. Tämä on yksi mahdollinen lähestymistapa – mutta onko työnantajilla siihen varaa?

 Elämme valintojen maailmassa, mikä heijastuu molempiin suuntiin. Työnhakijoiden tulee herättää kiinnostus yritysten silmissä, siinä missä yritykset pyrkivät näyttäytymään viehättävinä työnhakijoille. Voivatko yritykset rehellisesti olettaa löytävänsä lahjakkaimmat tämän hetken osaajat, mikäli heidän rekrytointiprosessinsa ovat juuttuneet 90-luvulle? Rekrytoinnin konservatiivista näkökulmaa kuvastaa paheksunnat, jos joku tuottaa ’hauskan’ tai kontroversaalisen työpaikkailmoituksen. Tästä jäykkäniskaisuudesta olisi päästävä eroon.

Rekrytointi on ilmaista markkinointia, jota sen vastaanottaja on halukas vastaanottamaan. Yrityksellä on nimittäin jotakin, jonka hakija haluaa: avoin työpaikka. Ensinnäkin yrityksillä on mahdollisuus luoda positiivinen yleisvaikutelma itsestään. Ei- valituksi tulleesta työnhakijasta voi hyvinkin todennäköisesti tulla asiakas tai vähintäänkin puskaradion buustaaja. On siis keskeistä pyrkiä olemaan kiinnostava ja välittämään yrityksen arvoja hakuprosessin lomassa. Onnistuneen rekrytoinnin tulisi olla peili, joka heijastaa yrityksen liiketoimintaa. Etkö löydä hakemuksista riittävän luovaa lisää tiimiisi? Kokeile miten esimerkiksi runomuotoinen ilmoitus vaikuttaa hakijoiden persoonallisuuteen.

Se miten yritykset kohtelevat tulevia tai nykyisiä työntekijöitään, on uskottavampi tiedonlähde kuin hartaudella suunniteltu markkinointistrategia. Toiseksi yrityksillä on mahdollisuus luoda merkittävä vuorovaikutussuhde hakijansa kanssa jo siitä päivästä asti, jolloin ilmoitus klikataan ensimmäisen kerran auki. Nykyaikaisten rekrytointityökalujen, esimerkiksi videohaastattelun, kautta työnhakijat pääsevät tapaamaan koko tulevan tiimin täysin kuluttomasti ja tehokkaalla ajankäytöllä (tästä voit ladata tutkimuksen hakijoiden kokemuksista videohaastattelusta). Kun hakuprosessista luodaan positiivinen kokemus, kyetään rehellisesti myös välittämään työyhteisön ilmapiiriä ja persoonallisuutta. Hakijoiden motivointia parhaimmillaan.

Kolmanneksi on otettava huomioon, että mitä parempi hakija, sitä useampia työtarjouksia hänellä on joista valita. Tässä korostuu kilpailun merkitys. Yrityksen tulisi pystyä argumentoimaan se lisäarvo, jota muut eivät kykene tarjoamaan. Ensin pitää päättää, mikä se on. Joustava organisaatiokulttuuri? Nuorekas tiimi? Loistavat kasvumahdollisuudet vai esimerkiksi kansainvälisyys? Keskeiseksi nousee myös se, miten rekrytointiprosessi toteutettiin. Kykenikö yritys erottautumaan edukseen muista ja saamaan hakijan tuntemaan itsensä arvostetuksi? Vaatimuslistojen tekeminen on molemminpuolinen ilmiö, joten kannattaa pitää mielessä, että saadakseen on myös pakko antaa. Älä jää seinäruusuksi.

Kuinka kehittää työnantajamielikuvaa ja jalkauttaa se rekrytointiin? Helpota työnantajamielikuvan kehittämistä ja lataa käsikirja!