{% set baseFontFamily = "Open Sans" %} /* Add the font family you wish to use. You may need to import it above. */

{% set headerFontFamily = "Open Sans" %} /* This affects only headers on the site. Add the font family you wish to use. You may need to import it above. */

{% set textColor = "#565656" %} /* This sets the universal color of dark text on the site */

{% set pageCenter = "1100px" %} /* This sets the width of the website */

{% set headerType = "fixed" %} /* To make this a fixed header, change the value to "fixed" - otherwise, set it to "static" */

{% set lightGreyColor = "#f7f7f7" %} /* This affects all grey background sections */

{% set baseFontWeight = "normal" %} /* More than likely, you will use one of these values (higher = bolder): 300, 400, 700, 900 */

{% set headerFontWeight = "normal" %} /* For Headers; More than likely, you will use one of these values (higher = bolder): 300, 400, 700, 900 */

{% set buttonRadius = '40px' %} /* "0" for square edges, "10px" for rounded edges, "40px" for pill shape; This will change all buttons */

After you have updated your stylesheet, make sure you turn this module off

Jelena Minic on december 27, 2016

Fall Pro-Source Oy- Tillämpa video inom rekrytering av chefer.


Markku Kaijala från Pro-Source Oy fick för första gången ta del av videointervjuer som en rekryteringsmetod för ett år sedan.

 Trots alla misstankar valde Pro-Source att testa videointervjuer i rekryteringen av en internationell försäljningschef. Den kommande rekryteringsprocessen blev dock inte den lättaste.

“När jag för första gången blev introducerad till verktyget var min reaktion den stereotypiska ‘envisa chefen’ reaktionen; Då vi inte hanterar stora rekryteringar inom mindre kvalificerade yrken kommer verktyget inte att gynna oss”- Markku Kaijala, Pro-Source Oy.

“Trots mina misstankar bestämde vi oss för att testa den. Processen var en utmaning, vi sökte en internationell försäljningschef som skulle vara ansvarig för försäljning inom Asien och Amerika”, berättar Kaijala.  

Åttio kandidater deltog i rekryteringsprocessen men de var svåra att få tag på. Dessa kandidater, som ansökte till chefstjänsten, var ständigt på väg p.g.a sina nuvarande jobb och det skulle ha varit omöjligt att schemalägga en lämplig tidpunkt för en intervju.  

“Vi bjöd in de femton bästa kandidaterna för en videointervju. Till en början fanns det ett fåtal toppkandidater som inte ville delta. Vår riktlinje var tydlig från början, vilken internationell försäljningschef är rädd för att visa hens personlighet och ansikte? Så småningom fick vi videosvar från utlandet, vissa var även inspelade från flygplatsen.”

pro-source-1.jpg                                             Bild: Pro-Source Oy, Markku Kaijala till höger. 

Videointervjuer ger bättre resultat vid headhunting

Efter det framgångsrika testet har Pro-Source använt videointervjuer vid rekrytering av tjänster som seniorkonsult, IT-chefer och kommunikationschefer för att nämna några.

“Vid rekryteringen av en seniorkonsult använde vi inte videoscreening till en början. När vi introducerade kandidater till våra kunder var vår ‘hit-rate’ ungefär 10%. Men med hjälp av videointervjuer kunde vi bättre utvärdera kandidaternas kroppsspråk, karaktärer och uppsyn. Detta ledde till en förbättrad ‘hit-rate’ och i genomsnitt blev var tredje kandidat som vi introducerade anställd.

Vi har även lagt märke till att kandidaterna faktiskt gillar videointervjuer, även vid rekrytering av chefspositioner. Kandidater som söker chefspositioner vill inte fylla i formulär men att spenderar några minuter på att besvara en videointervju har uppfattats som mer trevligt och bekvämt.

Att se varandra via video för oss även ‘närmare’ till den personliga intervjun.”, fortsätter Kaijala.

Vilka frågor ska man ställa under en videointervju?

När det kommer till rekrytering av chefer kan det tyckas vara svårt att välja ut rätt frågor att ställa under en videointervju. Markku Kaijala delar med sig några av sina bästpraxis-tips:

Tänk igenom frågorna väldigt noga! Om det finns någon del i processen som är viktigare än de resterande, så är det denna. Om kandidatbasen består av skickliga politiker, lobbyister och försäljningsspecialister kommer de att nyttja möjligheten ifall du “lämnar dörren öppen” med dina frågor. Ställ direkta och detaljerade frågor om det är nödvändigt.  

  • Presentera ett framgångsrikt kundcase som ni har genomfört på internationell nivå., inkludera siffror, bransch och beskriv processen. Hur genomfördes den i Asien och i USA? Hur fick ni påskynda processen?

Man kan även utvärdera en videofråga för att se ifall kandidaten har gjort sin läxa eller inte. Detta är en bra indikation på kandidatens motivation. Besväras inte ifall dennes svar verkar memorerat, detta visar att kandidaten har ansträngt sig eftersom hen verkligen vill ha jobbet! Vid detta skede av rekryteringsprocessen är det bara positivt ifall de mindre motiverade kandidaterna hoppar av.

  • Jag förmodar att ni har gått igenom vår aktuella resultat- och balansräkning, svara i enlighet med det..

Video är ett bra verktyg för att kunna utvärdera kandidaternas personlighet, uppsyn och språkfärdigheter. Jag rekommenderar starkt videointervjuer som en rekryteringsmetod ifall dessa egenskaper anses nödvändiga för den lediga tjänsten. Förutom de verbala färdigheterna var även uppmärksam på kandidatens ordval.

  • "Jag byggde denna tjänst..”
  • ”Jag förvärvade kunder för företaget..”

Eller:

  • "Jag var involverad med att bygga tjänsten..”
  • “Jag ledde min organisation till att verkställa detta…”

Intyg och betyg har rankats högt inom arbetslivet. Men synsättet är annorlunda ut idag. Till exempel kan de följande egenskaper, som i dagsläget är viktiga för kandidaterna, enkelt utvärderas via videointervjuer.

  • Förmågan att anpassa sig?
  • Förmågan att påverka?
  • Förståelse för specifika frågor som rör samhället?
  • Hur väl kan man förutse vad som väntar framöver?

Med sitt sista tips uppmuntrar Kaijala rekryterare att modigt visa upp sina personligheter och ansikten i processen.

Ställ alltid frågorna via video, det är rättvist mot kandidaterna och ger er även en möjlighet att skapa ett positivt arbetsgivarvarumärke när kandidaterna får se att även företaget har ett ansikte. 

Pro-Source är ett finskt direktsöknings-och rekryteringsföretag som etablerades 2002.

Vi betjänar våra kunder genom att hitta C-level eller expert level anställda. Under 2013 hittade över 80 personer arbete med vår hjälp. Vi leder även ICT-projekt som omfattar över 500 användare. Pro-Source är medlem i FEX, Finnish Executive Search Firms’ Association och är även en auktoriserad medlem i The Private Employment Agencies Association (HPL). http://www.prosource.fi/.

Ladda ner vår guide

Populära inlägg

Prenumerera på vår blogg och håll dig informerad om rekrytering och HR!