Jan Söderström
Kandidatupplevelsen har aldrig varit ett hetare ämne.
Men lita inte på bara mina ord - här är vad Google har att säga om det.
I detta blogginlägg delar vi in-house tips för att erbjuda en kvalitativ och konsistent kandidatupplevelse - även när du anställer via distans.
Klicka på länken för att hoppa till det önskade ämnet:
Fördelarna med en optimerad kandidatupplevelse på distans
8 faktorer för en bra kandidatupplevelse på distans
Termen kandidatupplevelse beskriver vad kandidaterna känner angående ert varumärke när de har kommit in i er rekryteringsprocess. Det delar stora likheter med kundupplevelsen. Med detta menas alltså att om kunder får en dålig upplevelse från ett varumärke, är det osannolikt att de kommer tillbaka.
Jobbsökande går igenom samma känslor under processen.
Därmed har varumärken som erbjuder en sisådär-rekryteringsprocess svårare att anställa talangfulla kandidater. Detta kan bli ett stort problem för många företag då COVID-19 gör om hela anställningsprocessen.
Det har förmodligen inte gått förbi dig att COVID-19 har skakat om våran värld, och nu är vi på gränsen av en hemsk ekonomisk kris. Nu, som under de flesta ekonomiska kriser, är kandidat upplevelsen ofta väldigt nedvärderad då företag antar att kandidater borde se sig lyckosamma nog att ens få bli intervjuade.
Men det är inte vad som händer just nu. Det har faktiskt aldrig varit viktigare för företag att optimera kandidat upplevelsen.
Vi tror på att det är 3 faktorer som eldar på förändringen.
Global Consumer Pulse Research (Accenture, 2018) visar att konsumenter är mer villiga att spendera pengar på företag som bryr sig. Detta betyder att varumärken som behandlar sina anställda, kunder och kandidater bra har större sannolikhet att attrahera (och behålla) kunder.
64% av jobbsökare säger, enligt CareerARc (2017), att en dålig kandidatupplevelse kan få dem att kanske inte köpa produkter och tjänster av ett företag.
Kandidater behöver veta att du inte tar några onödiga risker under intervjuprocessen. Ett sätt att göra detta är såklart att tillåta intervjuer via distans, från deras egna hem.
Vissa intervjuprocesser kan dock kräva att dem går till en speciell plats. Som ett exempel, om du kräver att kandidaterna genomgår ett drogtest, så måste du också se till att det inte tas på ett ställe där också COVID-19 tester genomförs. Och om det gör det, låt dina kandidater veta att det är 100% säkert.
‘’Du kan kalla det logiskt tänk, men med den unika situation vi är i, så bidrar en transparent kommunikation om säkerhetsåtgärder till att reducera stressen för kandidaterna. Alltså förbättrar det deras helhetstänk om kandidatupplevelsen med ditt varumärke.’’
–Miikka Tuomola, Business Development Director på RecRight
Två ord: Sociala medier.
Sociala medier har gett varumärken nya sätt att nå ut till miljoner av människor runt om i världen på ett ögonblick. Hur som helst, sociala medier är ett dubbeleggat svärd. När företag ökade i räckvidd, förlorade dem kontrollen över deras egna budskap.
Alltså: Om ett varumärke erbjuder en fruktansvärd rekryteringsprocess för jobbsökande, kommer det få ett bakslag på sociala medier och potentiellt förstöra ett rykte som tagit många år att bygga upp.
Vi - människan - är sociala djur. Vi behöver interaktion för att fungera. Detta är något som vi alla har fått inse den hårda vägen efter vi fått hårda social distanserings-regler.
| Undrar du hur COVID-19 förmodligen kommer påverka rekryteringens framtid? Läs vår artikel om COVID-12 förändrar rekryterings processen. |
Vi tror att rekrytering via distans adderar två extra utmaningar för företag att erbjuda en hög-kvalitets kandidatupplevelse.
Den här är utan tvekan. När du rekryterar via distans, kommer du inte träffa kandidaterna före de senare stegen i processen - om du anser det är nödvändigt. Under tiden, kommer inte din kandidat heller få träffa dig eller ditt team, vilket gör processen potentiellt kallare och något mindre genuint.
När man intervjuas på ert kontor, så kan en kandidat lära sig mycket om ert företag bara genom att kolla sig omkring.
När man är mitt i en rekryteringsprocess via distans, så har inte kandidaterna först möjlighet till att ta temperaturen på ditt kontors atmosfär. Istället får de lita på dina ord, baserat på vad du är villig att dela med dig av.
Visst, historier och bilder kan säga något om ditt företag och hur det bryr sig om sina anställda, men det kan vara svårt för vissa kandidater att uppfatta den hela bilden utan att ha fått en chans att besöka kontoret. Genom att få sagt det, så kommer vi senare i detta blogginlägg se att video kan hjälpa.
“När du anställer via distans, så måste du kompensera för bristen av en förbindelse med en felfri kandidatupplevelse.”
–Jussi Luhtasela, VD på RecRight
Att erbjuda en bättre kandidatupplevelse handlar inte bara om att ge kandidaterna en trevlig stund - Det har en betydelsefull fördel för företag.
Bra kandidater är sannolikt eftertraktad av fler än ett företag.
Faktiskt så vet vi att någonstans i mitten av en rekryteringsprocess, så diskuterar hela 56% av kandidaterna också med minst 2 andra företag. I detta (vanliga) scenario, minskar chansen att kandidaten tackar ja till ett annat företag i sista minuten och slösa din tid, energi och pengar, om du har ett starkt Employer Brand.
Genom att förbättra kandidatupplevelsen kommer det märkbart öka effektiviteten av din befintliga process. Effektivitet är inte bara om snabbhet, utan det är om att göra det bästa av en situation, beroende på din tid och resurser.
I slutet av dagen kommer en bättre kandidatupplevelse minska dina kostnader och tid för att anställa en ny kandidat.
En positiv anställningsupplevelse bygger upp för att skapa ännu mer lojalitet och förtroende mellan nyanställda och deras arbetsgivare. Dina anställda är dina bästa varumärkesambassadörer. Alltså om du lyckas ha kvar bra personer i ditt företag, kommer det bidra till att attrahera fler.
Det är en kraftfull cirkel.
Nu när du är medveten om de många fördelarna av en positiv kandidatupplevelse, låt oss ta en titt på vad som skapar en bra kandidatupplevelse.
I 2020 behöver du använda videoformatet till mer än att bara fånga din publiks uppmärksamhet, utan också för att visa vem du är och visa upp vad som gör er annorlunda.
Tänk såhär. Jobbsökare via distans har inte lyxen att komma in till kontoret, skaka hand och dela en informativ kopp kaffe med deras (potentiella) framtida kollegor. Ett sätt att lösa detta är att ta ditt kontor till dem, med en företagskultursvideo.
Det behöver inte vara proffsigt. Allt du behöver är en bra kamera, en okej mikrofon, frivilliga kollegor och en bra historia att berätta. Här är ett exempel jag verkligen tyckte om, från Zendesk.
Du kanske har noterat att detta är en video daterad 2012. Ändå så känns videon aktuell för att de sätter människorna och upplevelserna först. Denna typ av content gör underverk för att introducera ditt företag, då det visar hur det verkligen känns att spendera en dag på kontoret.
Om du behöver övertygas ännu mer, ha då i åtanke att rekryteringsföretag rapporterar 800% mer engagemang med jobbannonser som har en video bifogad.
Baserat på våra diskussioner med både rekryterare och kandidater, så har vi identifierat 5 faktorer att tänka på för att förbättra dina kandidaters jobbsökande.
Du känner ditt företag och vad som gör det bättre än alla andra. Därmed kan du tyvärr använda många ord och benämningar som är specifika till din industri. Så specifik så ingen utanför din bubbla kan förstå dem.
Här är ett exempel:
Har du huvudvärk än?
Användandet av jargonger är oundvikligt då varje marknad och jobb är unikt på många sätt. Genom att ha det sagt, så tycker vi det bästa sättet av undvika användning av för mycket jargong-ord är att:
Kopiera inte in eran ‘’Om oss’’ sida.
Överös dina kandidater med (jargong) information och du kommer göra dem uttråkade. Introducera istället kort vad din organisation är.
Här är ett vinnande exempel från L’Oreal:
I tre korta och bra meningar, får de jobbsökande all information de behöver för att bestämma sig.
Ingen gillar att läsa ett block av text. Strukturera istället ut dina texter och skapa luft i dina jobbannonser via att:
Här är ett exempel på en välstrukturerad jobbannons från Tory Burch:
Ännu en som är utan tvekan. Att bygga höga förhoppningar och sedan söka till en tjänst som inte är tillgänglig längre är extremt vilseledande för jobbsökande. Detta är varför du måste ta bort jobbannonser så fort som du börjar med intervjuprocessen, eller absolut sist, anställt en person till tjänsten.
Om vi rekommenderar att du håller din rekryteringsprocess på din egna karriärs-sida, så måste du se till att världen vet om att du söker talangfulla kandidater. Självklart, måste du lita på jobb och talangstavlor , såväl som att sociala medier får syn på dina annonser. Men kvantitet är inte alltid det bästa alternativet när det kommer till att anställa talanger.
Om du letar efter talangfulla profiler, rekommenderar vi att du använder dig av en nischad jobbtavla.
Vår partner från SmartRecruiters identifierade 50 grymma nischade jobbtavlor, ta en titt här!
Vad är detta?
En ATS är en allt-i-ett plattform designad för att hjälpa HR-avdelningen att hantera och överblicka helheten av deras rekryteringsprocess.
Ett Applicant Tracking System ger företag full kontroll över deras rekryteringsstrategier och förenklar kommunikationen mellan alla parter som är involverade.
Som en direkt följd, kommer kandidater njuta av en mycket smidigare upplevelse.
Om du jobbar för ett väletablerat företag, så är det inget tvivel på att du redan använder ett ATS-system eller liknande rekryteringsprogram. Lär dig mer om RecRights ATS här.
En förinspelad videointervju är en intervju som tas via distans, både i tid och rum.
Du (rekryteraren) spelar in en serie av frågor via video, och kandidater spelar in deras svar likadant, alltså via video.
Detta ger kandidaterna en lika stor chans att visa upp vilka de är.
Dessutom så behöver inte rekryterare bara lita på CVn för att identifiera kandidater de önskar att intervjua. Istället kan rekryterare upptäcka varje kandidat för den som dem är och kan välja mellan de bästa profilerna inför nästa steg av processen.
Kort sagt, videointervjuer gör din process mer effektiv.
“Det är mycket mer effektivt att använda videointervjuer än att schemalägga möten med kandidater. Vi behöver inte sitta ner och schemalägga alla intervjuer och kontakta personer. Det gör jobbet mycket mer flexibelt och enklare att hantera.”
–Linda Wall, rekryterare på Volvo Cars
Om din ATS inte innehåller videointervju-möjligheter, så kan du integrera det med RecRights videointervjuer. Detta tillåter dig att göra alla dina intervju-relaterade steg direkt från din ATS.
| För att lära dig mer, läs 6 Reasons Why Pre-Recorded Video Interviews Beat Live interviews |
Skapa ett jobberbjudande
Lägg till videointervjufrågor till en applikation
Kolla igenom kandidaternas videosvar
Intervjua toppkandidatererna personligen
Den saken som alla jobbsökande har gemensamt? De hatar att bli glömda efter att ha sökt ett jobb.
Om du vill erbjuda alla kandidater den bästa möjliga upplevelsen, var empatisk och var inte rädd för att överkommunicera.
Gör detta så fort du kan. Efter din överblicksfas, låt de som inte gick vidare veta att du inte tänker ha de i åtanke för denna tjänsten.
Om du får hundratals jobbansökningar kommer du självklart inte ha tid att göra detta manuellt. Men använder du ett ATS, kan du automatisera detta.
Låt kandidaterna du valde veta hur hela processen kommer se ut och hur lång tid det kommer ta. Här är en lista att överväga:
Följ upp tidigt (och ofta).
Sökande kommer uppskatta samtalen du gör för att följa upp, oavsett om det är för att meddela positiva eller negativa nyheter. I det sista scenariot, ta dig tiden att förklara varför. Som tack för din ärlighet, kan du motta ärlig feedback om din rekryteringsprocess. Bröd och smör för att förbättra din kandidatupplevelse.
Ha i åtanke att överkommunikation kommer alltid gå över ingen kommunikation alls, speciellt när ni inte kan mötas i verkligheten.
Att bli 100% intervjuade via distans är nytt för de flesta kandidaterna - och kanske för dig också.
Att göra något nytt, utan en ordentlig struktur ökar risken för att bli slarvig. Naturligtvis är detta något du vill undvika, speciellt när du försöker anställa nya talanger.
När man intervjuar någon live, så kan du såklart inte copy/pastea ditt tal, men du kan följa en förutbestämd struktur. Detta kommer säkerställa att du täcker samma saker med alla kandidater och därför lämnar mindre rum för partiskhet inom rekryteringen.
Du vill att dina kandidater ska vara på sin bästa sida.
Låt dem veta i förväg hur intervjun kommer se ut och vilka som kommer att delta. Om du kommer använda specifika verktyg för att ha din liveintervju, skadar det inte att skicka kandidaten en kort how-to guide innan.
|
RecRight skickar automatiskt how-to instruktioner till kandidater när de får en inbjudan till en videointervju. |
Du kan inte skriva ner allting du hör under en intervju och det är en risk att du glömmer delar av en konversation du hade med kandidater. Eller ännu värre - du kan blanda ihop dem.
Du kan hålla koll på allt som blev diskuterat under intervjun och med vem, genom att spela in intervjun.
Eftersom du kan dela inspelningarna och involvera mer personer i processen, skapar det mindre rum för partiskhet och därför gör intervjun mer rättvis för kandidaterna.
OBS! För att följa lagen måste du alltid fråga om tillstånd för att spela in intervjun.
Det bästa sättet att förbättra din kandidatupplevelse är genom att involvera dina kandidater i din framtida process.
“Du kan inte förbättra din kandidatupplevelse om du inte värderar kandidaternas behov och krav”
–Miikka Tuomola, Business Development Director på RecRight
Det är två sätt man kan göra detta på:
Genom att använda en ATS, kan du be kandidaterna att bedöma kvalitén av deras upplevelse direkt efter de ansökt.
Detta hjälper dig att göra dina jobbannonser mer relevanta - samtidigt som det förfinar dina videointervjufrågor i ansökningsprocessen.
När du har kommit en bit på vägen, kommer du se det som väldigt effektivt att fråga kandidaterna, som du fått en chans att prata med, att dela feedback med dig om deras kandidatupplevelse.
|
Detta är något som de på Volvo jobbar med. |
Medan detta kan vara skrämmande för kandidater, så borde du kunna få ärlig feedback som kommer hjälpa dig att förbättra din helhet av rekryteringsprocessen via distans. För att minska sannolikheten av att motta ‘’överpositiv’’ feedback, rekommenderar vi dig att göra detta direkt när du är klar med din intervjuprocess.
Rekryteringsprocessen behöver egentligen inte helt sluta när man skriver ett kontrakt. Det slutar med onboarding, eller med annat ord, välkomnandet.
Vi kommer inte lära dig hur du välkomnar nykomlingar på ditt företag. Med det sagt, och med omständigheterna, tänkte vi att det skulle vara hjälpsamt att dela några extra tips hur du välkomnar dina nya kollegor - via distans.
När du kommer behöva vara tillgänglig för att svara på alla frågor som nykomlingar kan ha, så kan det vara väldigt fördelaktigt att förvara din onboarding dokumentation på en Google Drive eller på ett Intranet. Detta kan inkludera:
Sist av all, boka ett möte för feedback med dina nyligt anställda kollegor för att höra deras tankar om din onboarding process. Detta är ett idealt sätt för att identifiera vad som funkar, inte funkar och vad som kan förbättras för att göra processen bättre och leverera en smidigare upplevelse i framtiden.
"Ingenting är någonsin perfekt. Och det är okej…. Sålänge du är villig att acceptera det och förbättra dina nuvarande processer"
–Jussi Luhtasela, VD på RecRight
Där har ni det. Nu vet du allt du behöver veta för att skapa en bättre kandidatupplevelse när du rekryterar via distans.
.png?width=2880&height=810&name=Untitled%20design%20(23).png)
.png)