Unohda rekrytoinnin pelillistäminen - aloita vuoropuhelu

Suunnitellessani tätä blogitekstiä tuli mieleeni vanha, oivallinen sananlasku: ”Kuka kissan hännän nostaisi, jos ei kissa itse”. Sanonnan innoittamana kirjoitan nykyaikaisen videorekrytoinnin tuomista mahdollisuuksista ja miten ne voivat auttaa juuri sinua rekrytoinnissa.

Viime aikoina rekrytointikeskustelu on ollut pullollaan uusia ajatuksia siitä, miten yrityksen työnantajaimago saadaan houkuttelevaksi hakijan näkökulmasta. Usein esiin nousee rekrytoinnin pelillistäminen. Kun puhutaan rekrytoinnin pelillistämisestä, liikutaan puheissa usein varsin ylätasolla. Pelillistää pitäisi, mutta varsin vähän on kuitenkaan liikkunut puheissa tai käytännössä todellisia pelillistämisiä. Pelillistäminen on tietysti vain yksi asia, josta rekrytoinnin kehittämisen yhteydessä nykyään paljon puhutaan.

Kuinka kehittää työnantajamielikuvaa ja jalkauttaa se rekrytointiin? Lataa Työnantajamielikuva-käsikirja

Rekrytoinnin pelillistäminen on tietysti hienon kuuloinen asia, mutta mitä jos unohdettaisi se ja aloitettaisi siitä, että perusasiat tehdään ensin hyvin. Siis todella hyvin?

Aloitetaan siitä, että rekrytointiprosessi on tapahtumakulku, jonka aikana hakijan kanssa ollaan vuorovaikutuksessa puolin ja toisin. Kun yrityksellä on käytössä moderni rekrytointityökalu tai -järjestelmä, on vuorovaikutuksen määrää mahdollista lisätä erittäin paljon siitä perinteisestä "Lisätiedot puhelimitse 7.5 klo 12-13" -ajattelusta. On erittäin tärkeää säilyttää myös perinteinen puhelinkontakti hakuprosessissa, mutta kun kerran on mahdollista kommunikoida paremmin, miksi ei tehtäisi niin? Tämä on vieläpä mahdollista siten, että työmäärä rekrytoijana ei lisäänny juurikaan, mutta hakijasta saatava yleiskuva on huomattavasti kattavampi.

Kuinka parannan viestintää hakijan suuntaan?

Seuraavassa kerron muutaman eri tavan, kuinka kommunikointia saadaan lisättyä rekrytointiprosessissa videon avulla. Seuraavat kohdat ovat toteutettavissa sellaisenaan tammikuussa julkaistun RecRight rekrytointityökalun avulla. Nämä onnistuvat myös muilla tavoin, jos on riittävästi liimaa ja terävät sakset.

1. Kerro jo työpaikkailmoituksessa se, minkä arvelet olevan kiinnostavinta työtehtävässä

Työpaikkailmoitukseen liitetyllä videoviestillä voit jo alkuvaiheessa kertoa tulevalle (esim.) koodarin alulle, että kaapit pursuavat kolajuomista ja työkavereina on juuri sopivan oloisia koodivelhoja. Kun lisäät videolle vielä hakuohjeen, on hakijalla jo nyt erittäin paljon tietoa siitä, keitä olette ja ketä haette. Työnantajamielikuva ja hakijakokemus alkavat rakentua kuin itsestään.

2. Video työhakemuksen yhteydessä kertoo hakijasta enemmän

Seuraavassa vaiheessa saatte dialoginne jatkoksi hakijalta työhakemuksen. Koska rekrytoidaan vuonna 2017, on hakemuslomakkeen oltava yksinkertainen ja helposti suoritettava. Nykyaikaiseen rekrytointidialogiin on hyvä lisätä hakemusvaiheessa videokysymys. Kun mietitte huolella, mitä haluatte kysyä hakijalta videolla, saatte käsiinne todellisen infopaketin hakijasta perinteisen hakemus+CV -yhdistelmän sijaan. Hakemusvaiheen videokysymys sopii erinomaisesti vaikkapa video-CV:n vastaanottamiseen, mutta selkeästi tiettyyn aiheeseen vievä kysymys tarjoaa luonnollisesti helpommin vertailtavaa ja täten myös käyttökelpoisempaa videomateriaalia.

3. Viesti videoin rekrytoinnin etenemisestä

Kun olette saaneet hakijalta hakemuksen videovastauksineen, on aika hakemusten läpikäynnille. Prosessin edettyä tiettyyn pisteeseen on ajankohtaista viestiä hakijalle prosessin seuraavista vaiheista. Miksi et hoitaisi tätäkin viestintää videolla? Videoviesti, vaikka ryhmäviestinä, ylläpitää rakentamaasi hakijakokemusta edelleen ja rekrytointi soljuu dialoginomaisesti eteenpäin. Omilla kasvoilla ja omalla äänellä nauhoitettu video taklaa tehokkaasti yleisesti kasvottomuudestaan syytetyt ei kiitos-kirjeet, joita valitettavan moni taho edelleen viljelee.

Edellä kuvatut kolme steppiä ovat erittäin käytännöllisiä ja luovia tapoja käyttää videoita rekrytoinnin alkupäässä aina ilmoituksen julkaisusta lähtien. Kun edellä mainittujen lisäksi hyödynnetään seuraavassa vaiheessa usean kysymyksen videohaastattelua, voidaan sanoa, että rekrytoijalla on käsissään ennennäkemättömän kattava tietopaketti hakijasta jo ennen kasvokkain haastattelua. Ja tämän kaiken hankkiminen on sujunut hakijalle miellyttävällä dialogimaisella tavalla. Kuulostaa hyvältä, eikö totta?

Siispä kysyn, miksi näin ei toimittaisi teidänkin rekrytoinneissa?